Как рассчитать коэффициент эффективности оплаты труда

/ Таможенное право / Как рассчитать коэффициент эффективности оплаты труда

Определим зарплаты каждого официанта по формуле (7), например, для официанта №1: ЗП=10800*1,0896=11767 руб. Результаты остальных вычислений представлены в таблице 18. Таблица 18 — Заработные платы официантов при бестарифной системе оплаты труда ЗП работника, руб.

№ работника 1 2 3 4 5 6 11767 9152 13195 10983 5655 11767 Для сравнения рассчитаем зарплаты официантов, которые они получили бы при применении повременно-премиальной формы оплаты труда. Например, для официанта №1 (тарифная ставка 25 руб./час): Осн.

часть ЗП + премия =25*180+25*180*0,5=4500+2250=6750 руб. Далее начисляется районный коэффициент — 30% (от осн. части и премии): 6750*0,3=2025 руб. И еще начисляется дальневосточная надбавка — 30%: 6750*0,3=2025 руб.

Всего получится заработная плата в размере: 6750+2025+2025=10800 руб.

Влияние показателя на переменную часть заработной платы (пример) Ключевой показатель эффективности Вес показателя,%(влияние на переменную часть) KPI1 — процент выполнения плана продаж 50 KPI2 — процент выполнения плана работы 50 Итого 100 Как видно из табл.

4, оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно. Далее определим значения коэффициентов для каждого показателя (табл. 5). Табл. 5.

Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана Процент выполнения показателя Коэффициент Выполнение плана менее 50% Выполнение плана 51–89% 0,5 Выполнение плана на 90–100% 1 Выполнение плана более 100% 1,5 Для упрощения дальнейших расчетов установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана работы» (табл.
5 будет подходить для расчета каждого из показателей). V.

Расчет эффективности предложенной системы оплаты труда

Выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5). ПЧ = 15 000 руб. х (1,5 х 50% + 1,5 х 50%) = 22 500 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

Вывод: сотрудник получает больше на 7500 руб. плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100%.
Вариант 3 Выполнение плана продаж 51–89% (значение коэффициента KPI1 = 0,5).

Выполнение плана работы 51–89% (значение коэффициента KPI2 = 0,5).

Важно

ПЧ = 15 000 руб. х (0,5 х 50% + 0,5 х 50%) = 7 500 руб. Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7500 (переменная часть) = 22 500 руб.

Вывод: сотрудник получает меньше на 7500 руб.

Внедрение кту: как рассчитать эффективность каждого работника

Зарплатоотдача (Зо) — показатель стимулирования прибыли [28]: Зо = Р /ФЗП, (9) где Р — объем прибыли, тыс.руб.; ФЗП — фонд заработной платы, тыс. руб. При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии, производственного рабочего или сотрудника другой категории [28].

Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз) [28]: Уз = ФЗП / Р *100, (10) Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия.

В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов не может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия.

Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен [28].

Как рассчитать эффективность персонала и обосновать расходы на него

Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения (табл. 3): Табл. 3.

Процент выполнения показателя и коэффициент (пример)(*) Процент выполнения показателя Коэффициент Смысл коэффициента Выполнение плана менее 50% Недопустимо Выполнение плана 51–89% 0,5 Низкий уровень Выполнение плана на 90–100% 1 Достижение целевого значения (выполнение плана) Выполнение плана 101–120% 1,2 Лидерство Выполнение плана более 120% 1,5, 2 или 1(**) Агрессивное лидерство или управление точностью планирования** (*) Данная таблица — образец.

Коэффициенты приведены в качестве возможного варианта.(**) Коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика существует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана.

Внимание

В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [28]. Таким образом, оплата труда является основным главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции повышения эффективности производства. Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. На сегодня существуют следующие системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельная, аккордная повременная, повременно-премиальная, тарифная, бестарифная и контрактная и т.д.

Как рассчитать коэффициент эффективности оплаты труда

Формирование активной и эффективной политики оплаты труда, возможно лишь при соблюдении ряда принципов. В научной литературе, посвященной выявлению и решению проблем мотивации, стимулирования и оплаты труда выделяются принципы, которых следует придерживаться при организации оплаты труда на предприятии.

Все эти принципы носят рекомендательный характер и зачастую не выполняются не только на уровне организаций, но и на уровне государства.

Именно поэтому необходимым и целесообразным, является обобщение, систематизация и дополнение существующих основных положений по организации оплаты и стимулирования труда на предприятии, поскольку их соблюдение на всех уровнях управления позволит формировать активную политику оплаты труда, что, в свою очередь, создаст условия для эффективной работы организации в целом.

Ключевые показатели эффективности и вес каждого из них: Примем следующие значения коэффициентов (одинаковые для показателя 1 и показателя 2): Таблица KPI в Excel: Пояснения:

  1. Оклад – постоянная часть заработной платы зависит от количества отработанных часов. Для удобства расчетов мы предположили, что фиксированная и переменная часть зарплаты равны.
  2. Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывается как отношение фактических показателей к плановым.
  3. Для расчета премии используются коэффициенты.

    Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику:Мы приняли, что влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных одинаковое. Значения коэффициентов тоже равны. Поэтому для расчета показателя 1 и показателя 2 используются одинаковые формулы (меняются только ссылки на ячейки).

  4. Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3*(F3+G3).

Плановую премию умножаем на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.

  • Заработная плата – оклад + премия.
  • Это примерная таблица KPI в Excel. Каждое предприятие составляет собственную (с учетом особенностей работы и системы премирования).Матрица KPI и пример в Excel Для оценки работников по ключевым показателям эффективности составляется матрица, или соглашение о целях. Общая форма выглядит так:
  1. Ключевые показатели – критерии, по которым оценивается работа персонала.

    Для каждой должности они свои.

  2. Веса – числа в интервале от 0 до 1, общая сумма которых равняется 1. Отражают приоритеты каждого ключевого показателя с учетом задач компании.
  3. База – допустимое минимальное значение показателя. Ниже базового уровня – отсутствие результата.
  4. Норма – плановый уровень. То, что сотрудник должен выполнять обязательно.

Для оценки трудового вклада каждого работающего в результат деятельности всего предприятия лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом является оценка вклада с учетом индивидуальных различий работающих и система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия.

Можно использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, им является заработная плата.

KPI – показатель эффективности, позволяющий объективно оценить результативность выполняемых действий. Данная система применяется для оценки различных показателей (деятельности всей компании, отдельных структур, конкретных специалистов).

Она выполняет не только функции контроля, но и стимулирует трудовую активность. Часто на основе KPI строится система оплаты труда. Это методика формирования переменной части зарплаты. KPI ключевые показатели эффективности: примеры в Excel Стимулирующий фактор в системе мотивации KPI – денежное вознаграждение. Получить его может тот работник, который выполнил поставленную перед ним задачу.

Сумма премии / бонуса зависит от результата конкретного сотрудника в отчетном периоде. Объем вознаграждения может быть фиксированным или выражаться в процентах к окладу.

Каждое предприятие определяет ключевые показатели эффективности и вес каждого индивидуально.

I. Система начисления заработной платы как часть системы мотивации Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т.

е. об их мотивации.

Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач. Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию.

Ниже основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.

Источник: https://strahovanie58.ru/kak-rasschitat-koeffitsient-effektivnosti-oplaty-truda/

Как рассчитать коэффициент эффективности оплаты труда

Как рассчитать коэффициент эффективности оплаты труда

Количественно-качественная оценка экономического развития промышленного предприятия// Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. Издательство: Тюменский государственный нефтегазовый университет (Тюмень) ISSN: 1993-1824 №2 2013 г. с. 11-15 В современных условиях, роль и значение заработной платы как мощного стимула труда постоянно возрастает.

Правильная организация системы оплаты труда на предприятии способствует необходимому росту заработка сотрудников, а также рационализации уровня затрат и гарантий повышения выработки каждого работника по мере улучшения качества деятельности предприятия в целом.

Поэтому рационально сформированная политика оплаты труда предопределяет экономический рост и эффективность деятельности любого предприятия.

Внимание

Наиболее точно эффективность оплаты труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников.

Общим недостатком показателей анализа эффективности является то, что они отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника. Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия.

Коэффициенты эффективности труда персонала пример расчета

Как рассчитать коэффициент эффективности оплаты труда

В этом случае в анализе можно увидеть, какое количество операций, деталей, узлов выполняют сотрудники, то есть посчитать в натуральном выражении: сколько один человек выработал продукции за час, смену, месяц, или сколько времени ему необходимо для изготовления единицы продукции. При производстве и выполнении различных работ их объём рассчитывается в стоимостном выражении, что в определённой степени снижает точность расчёта. Какой практический смысл этих показателей?

Сравнение с плановым, базовым или фактическим показателем предыдущих периодов помогает узнать, увеличилась или снизилась эффективность труда коллектива в целом и отдельных структур предприятия.

Позволяет оценить потенциальную нагрузку на работников и способность предприятия выполнить определённый объем заказов за установленный срок.

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Труд – сознательная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу и использует ее в целях создания потребительных стоимостей.

Традиционно одним из основных показателей эффективности деятельности работника является производительность труда. Ключевые слова: мотивация, мотив, эффективность труда, персонал, трудовая деятельность, рабочий коллектив, организация.

Система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей. Ключевые слова: трудовые ресурсы, управление предприятием, человеческий капитал, эффективность деятельности.

Методы расчета производительности труда

Зачастую рассчитывается для одного часа, дня или недели.

  • Трудоемкостью – наоборот, указывает уже на количество времени, которое работник затратил на производство одной единицы товара.
  • Стоит отметить, что увеличение производительности приводит к снижению затрат на изготовление продукции.

    Так, с помощью повышения производительности можно существенно сэкономить на заработной плате и повысить прибыль производства.Выработка зависит от среднесписочного числа служащих и затраченного на производство времени.

    Выглядит формула следующим образом:В=V/T или же В=V/N, где

    1. V– количество изготовленного продукта;
    2. N– среднесписочное количество работников.
    3. T– время, затраченное на его изготовление,

    Трудоемкость показывает, какой объем усилий прилагает один работник для создания единицы товара. Рассчитывается следующим образом:R=N/V, где

    Основные показатели и формула для расчета производительности труда

    Каждый сотрудник учитывается только один раз в каждый рабочий день. Далее число работников, рассчитанное на каждый день, складывается и делится на число дней расчета.

    Показатели производительности можно рассчитать по данным выручки, которая отражена в отчете о финансовых результатах.

    Показатель можно найти в зависимости от двух факторов – потраченного времени и среднего количества работников. Расчет в зависимости от затраченного времени: В=Q/Т.

    Расчет в зависимости от среднего количества персонала: В=Q/Ч. Трудоемкость (Тр) выражает объем необходимого затраченного труда одним работником для производства единицы изделия.

    Производительность труда: формула расчета, последовательность калькуляции, используемые показатели

    Только вместо показателя объема произведенной продукции (за час, месяц, год) применяется общий объем выполненной работы, который также указывается в бухгалтерской отчетности.

    Следовательно, разделив объем созданной продукции за определенный временной промежуток на размер выполненных работ, можно получить точный расчет производительности труда.

    Как указывалось уже выше, в процессе калькуляции коэффициента производительности труда используется индекс рабочей производительности, выработка и трудоемкость.

    Коэффициент показывает общий размер продукта, рассчитанный на определенный временной срез в расчете на одного специалиста.

    Как проанализировать производительность труда административного персонала

    Можно выделить следующие основные функции административных сотрудников:

    1. формирование отчетов;
    2. обработка документов;
    3. неформализованная деятельность (руководители).
    4. ведение договорной работы, проектов;

    В зависимости от вида деятельности можно выбрать способ анализа производительности труда (см. схему ). Схема. Способы анализа результатов деятельности административного персонала Выбор способа анализа производительности труда зависит не только от основного функционала сотрудников, но и от целей проведения такого исследования.

    В представлен выбор способа анализа в зависимости от его целей и вида деятельности административного персонала. Таблица 1. Выбор способа анализа производительности труда административного персонала Функции персонала Цель анализа Анализ причин сбоев в работе Обоснование роста штата Оценка достаточности

    Общую формулу, по которой рассчитывается эффективность труда, можно записать так:Э = Р : ЗЭ — эффективность трудаР — результат (количество работы)З — затраты на производство работыЭффективность может рассчитываться на организацию в целом или на одного работника.

    Если эффективность рассчитывается на одного работника, то результат надо разделить на количество работников в организации или отделе.

    Затраты на производство работы могут быть денежными и включают в себя аренду, зарплату и иные расходы в денежном эквиваленте, могут быть не денежными — например в школе это время на освоение учебного материала (фиксированная величина).Само собой оценивать эффективность труда работников

    Пример расчета коэффициента при непроизводительном труде 1 человека

    Например издержки на оплату электроэнергии, оплату производственного помещения и т.д.

    И стало быть увеличение производительности труда ведет к снижению издержек.

    Важно Для измерения труда рабочих применяют показатель производительности труда.

    Что из себя представляет производительность труда: — это некий показатель, рассчитав который мы узнаем насколько плодотворен труд рабочих за определенный отрезок времени, (год, месяц, день, рабочую смену, час и т.д.). Так же нужно запомнить такой термин как «выработка».

    Выработкой называют количество работы произведенной одним рабочим. Используя показатель выработки можно измерить различные виды работы:, производство благ, предоставление услуг реализацию благ.

    Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.

    Показатели производительности труда и методы расчета

    Показатели трудоемкости характеризуют затраты труда на единицу продукции (проведенной работы), а показатели выработки – объем осуществленных работ (полученной продукции) на единицу численности.

    t = T / q , где q — объем произведенной продукции, T — затраты рабочего времени. Базовые коэффициенты производительности труда подсчитываются как отдельно, так и в среднем по организации. Изготовление продукции и выработка на отдельных рабочих участках и местах, занимающихся производством продукции, всегда определяются в натуральном выражении, в объеме произведенных единиц продукции.

    Например, объем справок, выданных в среднем телефонисткой в справочной службе ГТС за час, объем письменной корреспонденции, рассортированной одним сортировщиком за час.

    Источник: http://livedocuments.ru/koehfficienty-ehffektivnosti-truda-personala-primer-rascheta-16363/

    Как оценить эффективность системы оплаты труда

    Как рассчитать коэффициент эффективности оплаты труда

    Если необходимо выяснить, оправданны ли текущие расходы компании на оплату труда, эффективна ли действующая система мотивации, воспользуйтесь нашими рекомендациями. Они помогут разобраться, как распределяются эти расходы в компании и окупается ли каждый рубль, инвестированный в развитие персонала.

    Используйте пошаговые руководства:

    Чтобы понять, насколько эффективна система оплаты труда в компании, стоит провести комплексный анализ:

    • расходов на персонал;
    • результативности работы сотрудников;
    • мер по удержанию персонала.

    Также проанализируйте основные показатели производительности труда.

    Как оценить эффективность расходов на персонал

    Оценку эффективности расходов на персонал следует начать с анализа их структуры. Для этого штат сотрудников лучше представить в виде иерархии, выделив основные группы, например: производство, продажи, администрация.

    Каждую из групп нужно разбить на подгруппы в соответствии с организационной структурой компании – департаменты, отделы, цеха и т. д. Необходимо сразу определить релевантный уровень разделения.

    В небольших компаниях (до 50 человек) детализировать можно до отдельно взятого сотрудника, поскольку в таких организациях зачастую отделы могут представлять один или два специалиста.

    На крупных предприятиях лучше ограничиваться детализацией до департаментов и отделов.

    Определившись с организационной структурой, нужно распределить сами расходы на персонал. Сделать это лучше так:

    • постоянные прямые расходы: фиксированная часть (оклад);
    • переменные расходы:– оплата сверхурочных часов;– бонусы – выплаты за выполнение определенных показателей, задач (индивидуальных, групповых/отдела, организации в целом);– годовые бонусы (годовая премия, связанная с прибылью компании);– премия за перевыполнение плана – дополнительные выплаты при увеличении производительности труда;– опционные программы – получение опционов на выкуп акций компании по фиксированной цене. Как правило, данный вид расходов относится к сотрудникам топ-уровня;– начисления с фонда оплаты труда;
    • прочие расходы (см. пример):– льготы на питание;– доплаты по больничным листам;– добровольное медицинское страхование;– оплата обучения.

    Такое представление данных позволит без дополнительных расчетов выявить узкие места в существующей системе оплаты труда.

    Вот пример нескольких негативных факторов, которые можно обнаружить при анализе структуры расходов на персонал, и пути их исправления:

    • слишком большие расходы на оплату сверхурочных работ. Необходимо оценить объективность полученных сумм расходов и, возможно, принять решение о найме дополнительных сотрудников;
    • большая доля фиксированных выплат;
    • слишком большая доля расходов на поддерживающий персонал, а также ее рост при неизменном объеме доходов компании. Необходимо проверить должностные инструкции и объем выполняемых работ сотрудниками отдела персонала, финансов, юридического департамента и т. п. Чтобы выявить, объективны ли объемы расходов на них.

    Анализ необходимо проводить, руководствуясь не отдельно взятым показателем, а рассматривать его в контексте отрасли, размера предприятия и его стратегических целей.

    Как оценить эффективность работы сотрудников

    Анализ эффективности работы персонала можно произвести по показателям, связанным с результатами деятельности как отдельного подразделения, так и компании в целом. В предлагаемой модели выделены следующие показатели:

    • среднее значение постоянных расходов на одного сотрудника;
    • среднее значение переменных расходов на одного сотрудника;
    • процент выполнения установленных ключевых показателей эффективности (KPI).

    Эти данные лучше рассматривать в сравнении с итогами прошлого периода.

    Здесь необходимо проанализировать общее изменение расходов на персонал подразделения и компании в целом, динамику средних постоянных и переменных расходов на одного сотрудника, сопоставляя их с процентом выполнения KPI каждым подразделением.

    Отдельно стоит рассмотреть, как изменилась выручка и операционная прибыль компании, повлияли ли на их величину рост или снижение расходов на персонал (см. пример).

    Для эффективного управления системой оплаты труда нужно как можно больше выплат сотрудникам увязывать с целями компании, отдела или индивидуальными показателями, разумеется, сохраняя и адекватный фиксированный компенсационный пакет. Чем выше должность и уровень ответственности, тем больше доход зависит от достижения поставленных задач.

    Если компания расходует большую долю фонда оплаты труда на департаменты, которые оказывают поддерживающую функцию и не влияют на достижение конечных целей (получение прибыли, расширение рынка и т. д.), стоит задуматься о выводе таких функций на аутсорсинг.

    Как определить эффективность системы оплаты труда по удержанию персонала

    Чтобы понять, эффективна ли система оплаты труда и удовлетворен ли ею персонал компании, нужно оценить, насколько стабилен имеющийся штат сотрудников. Для этого необходимо вычислить коэффициент текучести кадров (см. пример).

    Формула. Расчет коэффициента текучести персонала

    Ктек = Оув / Оср

    Используемые обозначенияРасшифровкаЕдиницы измеренияИсточник данных
    КтекКоэффициент текучести кадровед.Результат расчета
    ОувЧисло уволившихся за год сотрудниковчел.Отчеты департамента персонала
    ОсрСреднесписочная численность рабочихчел.Отчеты департамента персонала

    Анализ эффективности инвестиций в обучение персонала поможет выяснить, не тратит ли компания слишком много средств на развитие сотрудников, которые вскоре покидают ее. Это особенно целесообразно, если у предприятия долгосрочные или дорогостоящие программы обучения, повышения квалификации и т. д.

    Завершить оценку системы оплаты труда можно опросом – провести анкетирование сотрудников, узнать, удовлетворяют ли их текущие условия, выявить сильные и слабые стороны действующего порядка оплаты вознаграждений.

    Если сотрудники не удовлетворены фиксированной частью своей зарплаты, стоит провести анализ рынка труда и определить, соответствует ли она средней по рынку и отрасли.

    Если персонал не доволен имеющимися программами развития (обучением, семинарами, тренингами), тогда необходимо проанализировать объем средств, выделяемых на данные программы, желательно в динамике. Сравнение с предыдущими периодами поможет выявить некоторые зависимости.

    Подготовлено по материалам ФСС «Система финансовый директор»

    Источник: https://www.fd.ru/articles/158054-qqq-16-m8-08-08-2016-kak-finansovomu-direktoru-otsenit-effektivnost-sistemy-oplaty-truda

    Планирование фонда оплаты труда через «зарплатоёмкость»

    Как рассчитать коэффициент эффективности оплаты труда

    В предыдущем материале по вопросу планирования фонда оплаты труда были приведены несколько способов его планирования (смотрите материал “Планирование и расчёт фонда оплаты труда”). Есть еще один подход, который вполне практичен и удобен при использовании. Это планирование ФОТ через показатели зарплатоёмкости или зарплатоотдачи.

    Предмет обсуждения

    Для начала определимся с терминами:

    Зарплатоотдача (ЗПо) – это такой показатель, который отражает, сколько рублей товарной продукции (услуг) компания получает при использовании одного рубля, потраченного на оплату труда. Можно также назвать это рентабельностью заработной платы. Рассчитывается она по формуле:

    ЗПо = V / P,

    где V – объем производства (в месяц или другой период);

    P – затраты на оплату труда (в месяц или другой период).

    Зарплатоемкость (ЗПе) показывает, сколько рублей заработной платы затрачено для производства одного рубля продукции (товара, услуги). Рассчитывается она по формуле:

    ЗПе = P / V.

    Эти показатели являются очень интересными для любого бизнесмена, так как напрямую отвечают на вопрос эффективности потраченных на оплату труда средств. Поэтому закономерно, что они очень неплохо подходят для целей планирования. Также они не являются какими-то «замудреными» и знакомы любому выпускнику экономического вуза.

    Однако нельзя сказать, что они достаточно широко используются в целях планирования затрат на оплату труда. Скорее наоборот.

    Курица или яйцо?

    Какой из этих показателей выбрать для целей планирования, вопрос простой, так как они являются обратными величинами относительно друг друга. Поэтому выбирайте любой из них, сущность метода не изменится.

    Однако есть некоторый психологический аспект, если постоянно оперировать каким-то из этих показателей в ходе дискуссий или обсуждений бюджета. Дело в том, что слово «зарплатоотдача» акцентирует внимание на понимании того, что каждый рубль зарплаты «отдает» некоторое количество рублей товара. С моей точки зрения, он более точно отражает экономическую сущность затрат на оплату труда.

    Термин «зарплатоёмкость» имеет другой, так сказать «подтекст». Он более «затратный». Конечно с этими рассуждениями можно не согласиться, но мне больше нравится первый из терминов. Хотя использовать при расчётах удобнее «зарплатоёмкость».

    Пример расчета планового ФОТ

    Для использования такого метода планирования ФОТ необходимо подготовить исходную информацию (более подробно об этом сказано в статье) и произвести расчёт показателей ЗПе и ЗПо.

    Затем, используя полученные значения, решаем обычное уравнение, где в качестве переменной величины используем плановый объем производства товара в единицу времени (год, квартал, месяц). В результате получаем искомую величину – размер фонда заработной платы на плановый период.

    Приведу пример. В таблице ниже показаны исходные данные для расчёта затрат на оплату труда. Также красным выделены плановые цифры ЗПо и ЗПе, рассчитанная величина затрат на оплату труда и новая среднегодовая зарплата.

    Используя эти данные, мы можем поставить себе задачу не ухудшить показатели. Можем поставить задачу – улучшить показатели на какую-то разумную величину. Выберем сохранение «статуса кво».

    Тогда расчёт планового фонда оплаты будет выглядеть таким образом:

    ФОТ = V * ЗПе = 1 425 011 * 0,25 = 355 381 тыс.руб.

    или

    ФОТ = V / ЗПо = 1 425 011 / 4,01 = 355 381 тыс.руб.

    Таким образом установлен размер планового фонда заработной платы на 2018 год. В этом примере для планирования использованы абсолютные значения.

    Плывем по течению или управляем лодкой?

    Использованные данные по товарной продукции, как следует отметить, взяты весьма оптимистичные. Наблюдается рост объема товарной продукции в стоимостном выражении. Это позволяет запланировать и соответствующий рост среднегодовой заработной платы.

    В нашем примере рост объема производства предполагается на 20%, а рост среднегодовой зарплаты – на 22%. Предпосылкой этого является снижение численности персонала, как можно видеть в плановых цифрах.

    Можно скорректировать плановый ФОТ для сохранения одинаковых темпов роста производительности труда и заработной платы. А можно оставить всё «как есть», чтобы стимулировать коллектив к оптимизации численности персонала. Но нужно хорошо взвешивать все «за и против», вопрос непростой. Думаю, что это тема отдельного материала.

    Следует обратить внимание, что в данном примере использован принцип планирования «от достигнутого». То есть для расчёта планового ФОТ были взяты значения фактически достигнутых ЗПо и ЗПе, и при планировании ставилась цель “не ухудшить” эти показатели.

    Однако возможен вариант, когда бенчмаркинг показывает неоправданно высокие или низкие значения показателей, взятых за основу расчётов. Всегда полезно знать своих конкурентов на рынках, в том числе, на рынке труда.

    Слишком высокие показатели могут указывать на «перегрев» по размеру заработных плат относительно рынка (субъективно допустимо считать этот порог равным 30% и выше (процентное отклонение)). Слишком низкие (от 20% и ниже, чем рыночные) – могут быть в основе множества производственных проблем, связанных с крайне низким уровнем удовлетворенности сотрудников размером вознаграждения.

    При любом из вариантов предприятие или компания находится в зоне неэффективности по использованию средств на оплату труда. И разумно, что должны последовать какие-то действия по исправлению ситуации.

    Распределение затрат между видами выплат

    Полученная в результате расчётов цифра планового ФОТ – это очень важная часть работы по планированию. Но это еще не всё, что необходимо сделать.

    Теперь задачей специалиста становится правильное распределение затрат на оплату труда между видами выплат. Для этих целей необходимо хорошо представлять себе структуру фонда заработной платы (более подробно рассказывалось об этом ранее).

    Рекомендую такой алгоритм распределения затрат:

    1. Сначала рассчитать плановый ФОТ по окладам и тарифным ставкам;
    2. Рассчитать все обязательные выплаты по трудовому законодательству и локальным нормативным актам (например, по коллективному договору);
    3. Из планового ФОТ вычесть полученные суммы плановых затрат на оплату по окладам и на обязательные выплаты;
    4. Полученная сумма будет являться переменной частью заработной платы. Эту сумму необходимо сравнить с расчётной суммой по действующим положениям о премировании (материальном поощрении);
    5. При необходимости внести изменения в положения о премировании (если на снижение) или определить особый порядок распределения дополнительных средств (если на рост размера выплат)

    В любом случае нельзя игнорировать этап четкого планирования заработных плат для каждого подразделения и/или штатной единицы. Иначе будут проблемы с распределением дополнительных средств на оплату труда. Хуже – если по положению необходимо выплачивать размер премии с превышением имеющихся средств на оплату труда. Это источник трудовых конфликтов и судебных споров.

    «Чтоб вам жить в эпоху перемен!»

    Кто-то из китайских мудрецов пожелал это своим недругам. И действительно, когда компания работает стабильно и уверенно чувствует себя на рынке, это нравиться всем сотрудникам.

    Но с другой стороны, есть и обратная сторона медали в такой ситуации. Никто не может нарушить законы природы, поэтому там, где ничего не меняется, не развивается, возможна стагнация и гибель бизнеса.

    Применительно к вопросу планирования фонда заработной платы нужно понимать, что существует ряд организационных и технологических изменений, внедрение которых может существенно изменить значение зарплатоёмкости или зарплатоотдачи.

    Например, запуск новых высокопроизводительных линий производства однозначно приводит к существенному снижению зарплатоёмкости. И этот момент обязательно нужно учитывать при планировании. Главное в таком случае – правильно определить новое значение этого показателя расчётным путём, а не «от достигнутого», как в нашем примере.

    Поэтому еще раз хочется обратить внимание специалистов по планированию, что для его качественного выполнения прежде всего необходимо собрать полную информацию о всех планируемых инвестиционных проектах, планах производства и продаж. А только потом уже планировать затраты на оплату труда. К сожалению, часто бывает, когда эти цифры показывают друг другу только на защите бизнес-планов. Надеюсь, что это не Ваш случай. Желаю успехов в работе!

    Источник: https://fotrss.ru/fond-oplaty-truda/planirovanie-fonda-oplaty-truda-cherez-zarplatoyomkost.html

    ЭкспертЗакона
    Добавить комментарий