Приказ о депремировании работника

➤ Приказ о депремировании: образец

Приказ о депремировании работника

Расскажем, на каких основаниях можно лишить сотрудника премии. Объясним, в каких ситуациях понадобится издать приказ о депремировании. Покажем на примере, как его правильно оформить.

Материалы по теме:

На каких основаниях можно лишить сотрудника премии

В каждой компании могут быть свои причины оставить сотрудника без премии. Чаще всего это:

  • дисциплинарное взыскание, которое получил сотрудник;
  • дисциплинарный поступок, даже если на сотрудника не наложили наказание;
  • увольнение
  • неполный период работы. 

Лучше, если в вашей компании будет четко прописан порядок, по которому происходит депремирование. Это защитит вас от исков о незаконном лишении премии.

В локальном нормативном акте, где прописаны правила начисления премий, предусмотрите раздел о депремировании.

Например, закрепите условие, что сотрудник, который получает выговор, лишается премии на конкретный срок, например, до снятия наказания или окончания действия взыскания. 

Локальные нормативные акты, которые могут содержать раздел о депремировании:
  • положение об оплате труда;
  • положение о премировании или стимулирующих выплатах;
  • трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны. 

Скачайте образцы документов

На практике часто встречаются ситуации, когда причины депремирования не указаны в ЛНА. Решить вопрос о лишении или снижении размера премии в таком случае должен гендиректор. 

Обратите внимание! Вы можете одновременно наложить выговор на сотрудника и лишить его премии. Закон запрещает применять два дисциплинарных взыскания за один проступок. Но лишении премии — это не дисциплинарное взыскание.

Следите, чтобы все основания депремирования были документально подтверждены. Например, дисциплинарный проступок и взыскание требуют строго соблюдения правил оформления. Если лишить сотрудника премии на основании дисциплинарного проступка, но сам проступок не оформить, депремирование признают неправомерным. 

В каких случаях потребуется приказ о депремировании

Приказ о депремировании нужен не всегда. Документ не понадобится, если:

  • в локальном нормативном акте перечислены основания для депремирования;
  • размер снижения премии можно определить по ЛНА;
  • работник ознакомился с актом и это подтверждает его подпись;
  • основания для депремирования подтвердили документально. 

Приказ о депремировании нуден, когда:

  • процент уменьшения премии определяет руководитель;
  • причина, по которой сотрудника лишают премии, не предусмотрена в ЛНА и руководитель приминает решение самостоятельно;
  • решение руководства — единственное основание депремирования;
  • процедура депремирования в компании не предусмотрена. 

Как правильно составить приказ о депремировании

Единой формы приказа о депремировании, которую регламентировал бы закон, нет. Приказ составляют в произвольной форме и оформляют также, как и все остальные приказы, которые издают в конкретной компании. 

Есть несколько нюансов, на которые стоит обратить внимание, когда составляете приказ о депремировании. 

Нюанс 1. В тексте приказа более точной будет формулировка, что работника не «лишают премии», а «не начисляют премию». Дело в том, что по трудовому законодательству работника разрешают поощрять или не поощрять премией, но использовать лишение премии в качестве наказания — юридически некорректно. 

Нюанс 2. Если в компании есть ЛНА о премировании, и в нем есть раздел о лишении премии, обязательно сошлитесь в приказе на этот раздел. Укажите пункты, которые подтверждают правомерность принятого решения о депремировании и необходимость издания приказа. 

Нюанс 3. Если сотрудника лишили премии на основании дисциплинарного взыскания, укажите номер документа, которым оформили наложение этого взыскания. 

Образец приказа о невыплате премии в случае дисциплинарного взыскания

Пример составления приказа о депремировании: пошаговый алгоритм

Шаг 1. Укажите наименование компании, полное и сокращенное (при наличии): 

Общество с ограниченной ответственностью “Сталкер”(ООО “Сталкер”)

Шаг 2. Укажите название документа, его реквизиты — дату и номер. Отметьте название приказа. 

ПРИКАЗО неначислении премии

Шаг 3. Составьте преамбулу: опишите ситуацию, которая дает основания лишить работника премии. 

В связи с тем, что в сентябре 2019 г. в отношении графического дизайнера Куприна Степана Игоревича применялось дисциплинарное взыскание в виде выговора, руководствуясь п. 3.5 Положения о премировании работников ООО «Сталкер»,

Шаг 4. Составьте основной текст приказа: укажите, кого лишают премии, на какой срок и дайте соответствующие указания сотрудникам, занятым в этом процессе: 

ПРИКАЗЫВАЮ:1. Не начислять графическому дизайнеру С.И. Куприну ежемесячную премию за сентябрь 2019 г.2. Руководителю HR-департамента П.И. Фадееву довести настоящий приказ до сведения бухгалтера по расчету заработной платы Ю.О. Соковой в течение трех дней с момента его издания.3. Начальнику отдела рекламы и PR В.Ю. Моисееву ознакомить под подпись С.И. Куприна с настоящим приказом в течение трех дней с момента его издания.

Шаг 5. Получите подпись руководителя. 

Шаг 6. Получите подпись работника о том, что он ознакомился с приказом. 

ВыводИздавать приказ о депремировании нужно не во всех случаях лишения премии. Приказ не нужен, если условия депремирования прописаны в локальном нормативном акте компании. Документ потребуется, если условия депремирования не прописаны в ЛНА или этот процесс требует личного участия руководителя компании. Приказ составляют в произвольной форме и доводят под подпись до сведения всех сотрудников, к которым он имеет отношение.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67472-prikaz-o-depremirovanii-obrazets-19-m9

Приказ о депремировании за невыполнение должностных обязанностей

Приказ о депремировании работника

Приказ о лишении работника премии – документ обязательный в тех случаях, когда руководство предприятия принимает решение лишить кого-либо из подчиненных дополнительной материальной выплаты.

Что входит в понятие «премия»

По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различного рода надбавок, компенсационных и поощрительных выплат. Премия как раз и является одним из видов материального поощрения. При этом она не строго обязательна и целиком зависит от воли руководства предприятия.

Директор вправе самостоятельно определять, кому, с какой периодичностью и в каком объеме выписывать премию.

При этом, если работодатель решает применять премию в качестве дополнительной стимулирующей выплаты подчиненным, он обязательно должен обозначить ее наличие во внутренней документации, например, специальном нормативном акте — Положении о премировании, или коллективном трудовом договоре. Также допускается вносить пункт о премии в индивидуальные трудовые договоры с сотрудниками.

За что можно лишить премии

Поводов для такого наказания со стороны руководства предприятия может найтись немало:

  • опоздание на работу или прогул;
  • появление в нетрезвом виде;
  • халатность при исполнении служебных обязанностей;
  • игнорирование распоряжений начальства;
  • несоблюдение правил по охране труда и т.д.

Перечень таких проступков обязательно должен быть зафиксирован в соответствующей локальной документации фирмы.

Полное или частичное лишение премии

Размер премии и частота ее выплаты устанавливается директором и администрацией компании.

Премия может выдаваться ежемесячно в 100%-м объеме от заработной платы, а может — один раз в год в сумме одного месячного оклада.

Точно также руководство вольно и в принятии решения о лишении премии.

Ее допускается лишать полностью – в случае серьезной провинности, или частично — если проступок не был таким уж большим, не привел к материальным потерям, а отказ в поощрительной выплате выступает лишь в роли своего рода предупреждения.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

  1. Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
  2. Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
  3. Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
  4. Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

На что опираться при составлении приказа

Просто так написать приказ нельзя – нужно, чтобы он был чем-то обоснован и имел под собой документальное основание.

Под основанием понимается обычно либо статья закона, имеющего прямое отношение к данному распоряжению, либо внутренний документ предприятия, например, служебная записка или какой-то акт.

В качестве обоснования в приказе указываются реальные обстоятельства для его формирования.

Общие сведения о приказе

Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

    Во-первых, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия. Это важно, поскольку вне зависимости от того, кто именно занимается его непосредственным формированием, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании, или же работником, действующим от его имени.

С приказом также под роспись должны быть ознакомлены все указанные в нем сотрудники – таким способом они фиксируют то, что прочли распоряжение и согласны его выполнить.

  • Во-вторых, приказ на сегодняшний день можно писать в произвольном виде, но если в организации есть установленная форма, на основе которой нужно писать все остальные начальственные распоряжения, то, конечно, необходимо воспользоваться именно ею.
  • В-третьих, приказ можно делать в электронном формате или в рукописном виде. Учесть при этом надо только один момент — электронный бланк надо обязательно распечатать — для простановки подписей. Проштамповывать приказ не требуется, за исключением тех случаев, когда условие о применении печатей есть в нормативных актах компании.
  • И, наконец, в-четвертых, бланк надо делать в одном оригинальном экземпляре.
  • Источник: https://lawsexp.com/juridicheskie-sovety/prikaz-o-depremirovanii-za-nevypolnenie.html

    Приказ о депремировании работников — образец и правила оформления – Советник Н

    Приказ о депремировании работника

    Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

    • Депремирование по закону: как это происходит?
    • Какие на то могут быть основания?
    • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

    Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

    Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты.

    Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке.

    Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

    Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

    Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

    ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

    Что написано в документах?

    Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

    1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
    2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

    Плюсы и минусы стимуляции премией

    Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

    Противоречия в депремировании:

    • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
    • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
    • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

    Положительные моменты депремирования:

    • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
    • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
    • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

    Отрицательные стороны депремирования:

    • возможное недоверие к руководству;
    • болезненность финансовых лишений;
    • работа на результат в ущерб личностному фактору;
    • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

    Правильное поведение работодателя

    Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

    Что грозит за незаконное депремирование?

    Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

    • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
    • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

    Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

    • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
    • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
    • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

    При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

    Условия и порядок действий при законном депремировании

    1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
    2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
    3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
    4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
    5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
    6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

    Приказ о депремировании работника

    Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера.

    Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п.

    Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

    Пример приказа о депремировании сотрудника

    ООО «Аванпост» ПРИКАЗ № 117-к

    от 14 апреля 2016 г.

    О неначислении премии

    В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

    ПРИКАЗЫВАЮ:

    Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%; Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.

    ОСНОВАНИЯ:

    1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
    2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

    Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова

    14 апреля 2016 г.

    С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

    Источник:

    Депремирование сотрудников: порядок, приказ, служебная записка

    Обеспечение премиальных выплат является популярным средством мотивации работника к более продуктивному и качественному труду. Депремирование как мера воздействия на рабочий коллектив, в свою очередь, применяется реже и сопровождается множеством нюансов. Что такое депремирование сотрудников согласно трудовому кодексу, законно ли оно и как оформляется, будет рассмотрено далее.

    Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры

    ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

    На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

    Указанная статья содержит перечень наказаний, которые допустимо применять по отношению к сотруднику, совершившему дисциплинарный поступок.

    Однако, в ст.

    135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

    Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

    Ппомимо условия о лишении премии на время действия дисциплинарного взыскания (чаще всего – год, согласно ст. 194 ТК), в Положении должны указываться и другие ситуации, в которых возможно депремирование.

    Типы депремирования

    В зависимости от причин, лишение премии может быть:

    • стопроцентным;
    • парциальным (то есть ограниченным определенным процентом).

    Основания и причины для депремирования

    Поскольку начисление премиальных выплат коррелирует с качеством трудовой деятельности штатной единицы, то основаниями для депремирования может быть следующее.

    Игнорирование норм и правил трудовой дисциплины

    ЛНА каждого хозсубхъекта определяют трудовой режим, который должен соблюдаться работниками. Его игнорирование, то есть опоздания или самовольные уходы с рабочего места, может стать причиной лишения премии. Однако, при этом следует учитывать:

    • длительность опоздания;
    • причину подобного поступка штатной единицы (уважительная она или нет);
    • иные обстоятельства (нарушение зафиксировано впервые или совершилось повторно).

    Так, в случае разового опоздания подчиненного на 10 минут в связи с внешними факторами, на которые он не смог повлиять (пробка), такая мера, как депремирование, неправомерна и может быть оспорена в судебном порядке. При систематических же опозданиях без уважительных причин она себя оправдывает.

    Игнорирование должностных обязанностей

    Перед трудоустройством соискателя ознакомляют с его должностной инструкцией и трудовым договором, содержащими перечень его прав и обязанностей. Игнорирование последних или халатное к ним отношение (например, невыполнение установленного рабочего плана и, следовательно, причинение убытка нанимателю) могут служить причиной лишения премии.

    Сюда же можно отнести и некорректное общение с контрагентами и клиентами.

    Хотя такое понятие, как этика делового общения, на законодательном уровне, в целом, не регулируется (за исключением некоторых областей, например, аудит), это не значит, что правила поведения не могут определяться на уровне хозсубъекта. В таком случае им необходимо следовать, поскольку от этого зависит репутация компании.

    Основанием для депремирования станет негативный отзыв в книге жалоб.

    Нарушение сроков сдачи отчетов, если это вменяется работнику, также считается весомым основанием дли депремирования.

    Это может стать причиной привлечения нерадивого подчиненного к более серьёзной ответственности, поскольку подобные действия грозят штрафными санкциями для нанимателя.

    Действие дисциплинарного взыскания

    Наиболее распространенная причина депремирования, при условии, что она зафиксирована в Положении о премировании.

    В случае досрочного снятия взыскания по представлению непосредственного начальника провинившегося, премиальные будут рассчитываться с этой даты.

    Частично отработанное рабочее время

    Многие наниматели премируют своих подчиненных по результатам их работы за определенный временной промежуток (месяц, квартал, полгода, год). Следовательно, отсутствие на рабочем месте обуславливает уменьшение выплат.

    Список предпосылок остается открытым и может дополнятся в каждой отдельной ситуации (например, такими основаниями, как появление на работе в нетрезвом состоянии, дебош, воровство игнорирование правил и норм ОТ и ТБ, предоставление администрации неверных данных, разглашение коммерческой тайны и так далее).

    Преимущества и недостатки депремирования

    Как любая мера воздействия, депремирование имеет определенные преимущества и недостатки.

    К первым можно отнести:

    • повышение работоспособности персонала и заинтересованности подчиненных в качественном исполнении своего функционала;
    • более ответственное отношение к поставленным задачам;
    • улучшение дисциплины.

    Недостатками является:

    • пренебрежение работниками качеством выполнения задач ради их количества;
    • возрастание напряжения в рабочем коллективе, обусловленное дифференциацией выплаты премиальных;
    • снижение мотивированности к работе сотрудников, лишенных премии;
    • снижение лояльности к управленческому персоналу.

    Источник: https://sovetniknn.ru/pravo/prikaz-o-depremirovanii-rabotnikov-obrazets-i-pravila-oformleniya.html

    Приказ о депремирование, образец

    Приказ о депремировании работника

    ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

    На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

    Указанная статья содержит перечень наказаний, которые допустимо применять по отношению к сотруднику, совершившему дисциплинарный поступок.

    Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

    Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

    Ппомимо условия о лишении премии на время действия дисциплинарного взыскания (чаще всего – год, согласно ст. 194 ТК), в Положении должны указываться и другие ситуации, в которых возможно депремирование. >Типы депремирования

    В зависимости от причин, лишение премии может быть:

    • стопроцентным;
    • парциальным (то есть ограниченным определенным процентом).

    Алгоритм депремирования, образец служебной записки и приказа

    Чтобы депремирование считалось законным и не влекло для управленца негативных последствий, ему важно соблюсти все этапы данной процедуры, а именно:

    1. получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);

    Следовательно, основания для депремирования должны быть задокументированы.

    1. рассмотреть полученные бумаги, после чего принять решение о применении частичного или полного депремирования лица;
    2. в течение месяца с момента выявления нарушения издать приказ о депремировании работника.

    В акте о нарушении трудовой дисциплины фиксируются сведения о проступке сотрудника. Его может составить любое лицо с соответствующими полномочиями, например, руководитель структурной единицы, штатный юрист или кадровый работник. К процессу следует привлечь свидетелей или спецкомиссии, созданной из членов рабочего коллектива в составе более 3 человек.

    Единый унифицированный образец акта о нарушении отсутствует, поэтому писать его можно в произвольной форме либо использовать шаблон, утвержденный в учетной политике (при наличии такового). Обязательными являются следующие реквизиты документа:

    • дата, время, и место его составления;
    • наименование бизнес-субъекта.

    В основной части указывается такая информация о нарушителе:

    • его должность;
    • Ф.И.О.;
    • описание нарушения.

    Составлять акт можно в печатной форме или от руки, на листе А4, А5 или на фирменном бланке компании, обычной шариковой ручкой с пастой синего цвета, минимум в 2 экземплярах. При необходимости следует сделать его копии.

    Его должен подписать составитель, присутствовавшие при оформлении свидетели и сам нарушитель. Если последний отказывается визировать документ, об этом делается специальная отметка.

    Не обязательным является удостоверение акта печатью или штампом, поскольку он, во-первых, является внутренним документом, а, во-вторых, с 2016 года они применяются исключительно по желанию компании.

    Если подобная норма закреплена в ЛНА, проштамповывать бумаги нужно.

    После того, как акт составлен и должным образом завизирован, его регистрируют в журнале учета, после чего, вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, формируют в папку. Когда бумаги перестанут быть актуальными, их передают в архив компании, где он храниться столько, сколько установлено ЛНА и законодательством РФ (но не меньше 36 месяцев).

    Что касается приказа о депремировании, он также составляется в произвольной форме либо по разработанному в компании образцу (с учетом положений ст. 129 ТК РФ).

    В нем следует грамотно отразить основание для депремирования. Формулировка должна подразумевать отказ в начислении выплаты, а не использование данной меры в качестве наказания.

    С ним также необходимо ознакомить починенного, в отношении которого в документе содержатся административные указания.

    В случае несогласия с положениями приказа, работник вправе оспорить их, обратившись в комиссию по трудовым спорам либо судебную инстанцию.

    Нюансы процедуры депремирования

    Исходя из ТК, некоторые категории работников при определенных обстоятельствах заслуживают особого отношения. Поэтому следует знать, как применять к ним депремирование.

    Депремирование беременной

    Данная сотрудница практически не может быть уволена, по желанию может иметь индивидуальный рабочий график и брать ежегодный отпуск в удобное для себя время. Однако, если она не исполняет свои обязанности или делает это некачественно, применить к ней депремирование можно в общем порядке.

    Совмещение депремирования и дисциплинарного взыскания

    Многие работодатели лишают провинившегося подчиненного премии и выносят ему выговор одним приказом, обосновывая это тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием, поскольку не содержится в ст. 192 ТК. Однако, ч. 2 этой статьи позволяет его таковым считать, если это прописано в ЛНА. В таком случае применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок неправомерно (ст. 193 ТК).

    Лишении премии сотрудника, проходящего лечение

    Если распоряжение о депремировании обусловлено определенными нарушениями, совершенными подчинённым, ушедшим на больничный, следует отложить издание документа до момента выхода работника, поскольку в таком случае он может доказать отсутствие вины, представив доказательства, и избежать дисциплинарного взыскания.

    Если же премирование коррелирует с отработанным временем (например, за месяц), то дополнительные средства взявшему длительный больничный сотруднику законно не полагаются.

    Депремирование госслужащих

    Согласно п.4 ч.5 ст.50 ФЗ № 79 от 27.07.2004 г., порядок премирования и депремирования определяются представителем нанимателя.

    С учетом положений регионального законодательства разрабатываются основные положения, учитывающие задачи и функции определенного государственного учреждения.

    Следовательно, по отношению к госслужащему разрешено применять депремирование так же, как и к любому другому работнику.

    Лишение премии руководителя

    В большинстве случае управленец бизнес-субъекта также является наемным работником, но с расширенным спектром полномочий. Поэтому премировать или депремировать его могут только учредители, в рамках условий заключенного с ним трудового договора.

    Для этого должно быть издано соответствующее распоряжение (если учредитель один) или же протокол собрания учредителей.

    Лишение премии на испытательном сроке

    С учетом положений отечественного законодательства, работник на испытательном сроке имеет такие же права и обязанности, как и штатные единицы (ст. 70 ТК).

    Из этого исходит, что лишить его премии законно.

    Данная мера актуальна в случае, если лицо не продемонстрировало особых достижений за испытательный период. Если же им был причинен ущерб, наниматель вправе выбирать между увольнением и депремированием.

    Депремирование без ознакомления подчиненного с приказом

    Изданное в отношении определенного подчиненного распоряжение должно быть им подписано в знак ознакомления с содержанием. В случае отказа составляется акт об отказе, а решение о применении меры воздействия вступает в силу.

    Оспаривание лишения премии

    Исходя из ст. 392 ТК, у работника, считающего, что его лишили премии незаконно, и имеющего тому доказательства, есть два варианта оспаривания административного решения:

    • обращение в локально созданную (с учетом положений гл. 60 ТК РФ) комиссию по трудовым спорам;
    • инициирование судебного разбирательства.

    Недостатки второго варианта следующие:

    • длительность и затратность судебного разбирательства (часто расходы на издержки превышают объём невыплаченной премии), а также возникновение напряженных отношений с руководителем.
    • необходимость предоставления задокументированных доказательств неправомерных действий руководителя. Поскольку администрация не заинтересована в публичном разбирательстве, то может препятствовать подчиненному в истребовании документов, что затруднит разбирательство.

    Разбирательство в рамках хозсубъекта более выгодно с точки зрения денежных и временных издержек для обеих сторон трудовых отношений.

    Так, конфликтная ситуация, в которую попал работник, должна быть рассмотрена в течение 10 дней, а данные для расследования запрашиваются членами комиссии самостоятельно.

    А у руководства после локальных разбирательств не будет проблем с контролирующими инстанциями.

    При этом, решение комиссии, в отличие от судебного вердикта, практически не подлежит оспариванию. Кроме того, многие работники не доверяют комиссии, созданной из своих коллег, считая ее заинтересованной стороной разбирательства.

    Ответственность административного лица за незаконное лишение подчиненного премии

    В случае незаконного лишения работника премии, то есть нарушения положений трудового законодательства и ЛНА, вступает в силу ст.5.27 КоАП РФ, предусматривающая административное наказание в виде следующих штрафных санкций:

    • 1.000-5.000 руб. – применительно к должностному лицу и ИП;

    Источник: https://artlife-astrahan.ru/prikaz-o-depremirovanie-obrazets/

    Депремирование сотрудников: что это, образец приказа, правила оформления

    Приказ о депремировании работника

    Последние изменения: Июнь 2019

    С точки зрения закона, депремирование – это не вычет штрафа из зарплатного отчисления, а отказ премировать работника по причинам низких показателей работы и неисполнению других параметров.

    Чтобы влиять на качество исполняемой работы и отношение к обязанностям работодатель вправе применять варианты поощрения и наказания. Поощрения часто регулируются внутренними нормами предприятия, либо устанавливаются с учетом федеральных ограничений.

    А вот с наказаниями ситуация сложнее, поскольку по закону оштрафовать работника не получится. Вместо штрафов работодатели придумали схему лишения премий, и уменьшение дохода нерадивого работника.

    Что означает депремирование

    Хорошим исполнительным работникам вряд ли знакомо, что такое депремирование сотрудников. Иногда приходится искать разъяснения о депремированнии в википедии или иных интернет-источниках.

    Понятие о депремировании работника предполагает лишение премии или ее урезание на основании неудовлетворительных показателей работы. Многие рассчитывают на премии, поскольку ее часть в зарплатном фонде может быть существенной. Не получив бонуса от предприятия, сотрудник сталкивается с потребностью проанализировать свои результаты и постараться их улучшить в следующем месяце.

    Как полагают многие работодатели, самое эффективное наказание – рублем, поэтому депремирование работников – это рычаг воздействия на персонал компании.

    Согласно действующему законодательству, наказанием сотрудника может стать дисциплинарное взыскание, однако к ним относят только выговор, замечание или прекращение трудового контракта. В то же время, закон предполагает возможность ввода иных вариантов наказаний, применяемых на предприятии на основании существующего внутреннего нормативного документа.

    Как это оформить

    Чтобы исключить неприятные недоразумения, связанные с урезанием заработной платы, трудового дохода, стоит тщательно исследовать контракт с организацией до его подписания. Одним из ключевых параметров для проверки должен стать вопрос расчета и выплаты заработанных средств, включая возможные надбавки и премии.

    У каждого принятого на работу человека должно быть отражено, из чего состоит трудовой доход. Если договором фиксируется преобладание доли премии, рассматривать премию нужно не как поощрение, а как основную зарплату.
    В таком случае, попытка снизить выплачиваемые суммы через депремирование будет считаться незаконной, поскольку будет снижен основной доход наемного работника.

    При приеме на работу рекомендуется указывать, что трудовой доход разделен на постоянную и переменную часть. Первая сумма включает в себя оклад с надбавками за сложность. Вторая часть будет отнесена к премиальным. Такая норма должна найти свое отражение в трудовых контрактах и внутренних нормативных документах.

    Согласно общепринятой трактовке премирования, невыплата части суммы сверх постоянной части зарплаты расценивается как депремирование. Оно касается тех, кто не выполнял свою работу качественно и игнорировал замечания вышестоящих должностных лиц. Таким образом, отсутствии премии не означает наказание человека, но помогает регулировать трудовой процесс.

    Для надлежащей организации применения премий должны быть введены соответствующие регламенты в действующее на предприятие Положение о премиальных выплатах. При трудоустройстве работнику должны передать на подпись не только договор, но и положение о начислении премии.

    Причины для отказа в выплате премии можно искать в любой сфере, связанной с трудовым процессом. Например, систематические опоздания, небрежное исполнение обязанностей, определенных инструкцией. Нередко отказ в начислении премии сопровождает дисциплинарное наказание – объявление выговора.

    Порядок действий

    По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии.

    Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации.

    Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.

    Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.

    Порядок депремирования сотрудников по ТК РФ представлена ниже:

    • Оформление акта о нарушении (прогул, неисполнение распоряжений руководства, задержка сроков) или иного документа, дающего основание на отказ в премии.

      Чтобы депремировать, достаточно оформить докладную с указанием результатов всего отдела и каждого работника, в частности, отражая заслуги и промахи каждого.

    • Руководитель рассматривает документ и определяет о применимости депремирования через резолюцию в отношении каждого отличившегося или провинившегося клиента.
    • Издается внутренний приказ, с указанием допустимости премирования.
    • С документом знакомят работника, если он имеет отношение бумаги.
    • При несогласии с изложенным в приказе наемные лица вправе обратиться в суд, начав оспаривание с обращение в комиссию по трудспорам.

    Если в тексте распорядительной бумаги не содержится конкретного указания имен, фамилий, либо в ней указаны другие лица, руководство не обязано знакомить с таким документов остальных, не попавших под депремирование.

    Чтобы законно применять подобную схему, потребуется предварительно закрепить процедуру во внутренней документации организации.

    Согласно ст. 135 ТК РФ, само предприятие определяет форму фиксации системы оплаты для своих работников.

    Хотя нет прямого указания на потребность в наличии Положений о премировании, часто правила начисления отражают именно в этом документе.

    Допустимыми документальными источниками, которые могут дать юридическое основание для стимулирования сотрудников, является договор с самим работником и коллективом в целом.

    Предвидя возможность оспаривания со стороны работников, оценивая риски привлечения к ответственности за незаконность действий, руководство старается определять условия для премирования четко и детально, с полным раскрытием описаний того, что может входить в ситуации возможного премирования. Принято оформлять отдельным документом Положение о премировании. С учетом той же ст.135, случаи отказа от выплаты премии также закрепляют во внутренних документах.

    При отнесении работника в особым группам льготников, права которых закон защищает в особом порядке, возникают сомнения в целесообразности и юридической правоте при отказе премировать конкретных лиц. Часто руководство сомневается в допустимости отказа в выплате премии для работниц в период беременности.

    Закон строго защищает права беременных, делая увольнение ее по инициативе работодателя невозможным. Женщины вправе потребовать для себя индивидуальный график и уход в дополнительный отпуск до или после родов.

    Однако особая защита не работает в отношении выплаты премии, поскольку беременность не является причиной для снижения качества работы и нарушений дисциплины на предприятии. При наличии веских причин считать работу такой сотрудницы недостаточно хорошей, администрация вполне способна лишить ее права на дополнительную выплату, депремируя на законных основаниях.

    Отказ от премирования сотрудника может служить стимулирующим фактором, через который администрация требует от персонала повысить качество исполнения, улучшить показатели, отношение к рабочим обязанностям. Однако мотивирующий эффект возможен только в случае, если человек будет осведомлен о предстоящем депремировании и причинах, его вызвавших.

    Постоянное применение меры часто приводит к обратному эффекту, когда человек теряет заинтересованность, считая выплату премии невозможной. Это ведет к быстрым увольнениям и росту кадровой «текучки».

    Депремирование – не просто форма расчета зарплаты, основания и причины применения должны быть понятны не только руководству, но и самому работнику.

    Во избежание недоразумений, связанных с оспариванием принятых руководством решений, рекомендуется подробно описывать порядок и условия назначения премии и отказа от нее.

    Внутренними документами и контрактами с работодателем должны фиксироваться ограничения и предельные значения подобных выплат или невыплат.

    Поскольку процесс развития компании предусматривает непрерывность, положения о назначении или отказе в премии подлежат периодической корректировке и пересмотру, по мере того, как меняется работа на предприятии.

    Бесплатный вопрос юристу

    Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

    © 2019 zakon-dostupno.ru

    Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/depremirovanie/

    ЭкспертЗакона
    Добавить комментарий